在企业发（fā）展过（guò）程中（zhōng），人力资源是现代化（huà）企业（yè）中（zhōng）的重要战（zhàn）略要素。在企业人力资源管理工（gōng）作中，岗位分（fèn）析尤为（wéi）重要。岗位分析是对企业各个岗位的设（shè）置目的、性质、任务、职责、权（quán）力、隶属关系、劳动条件和环（huán）境，以及任职人员的知识、技能等承（chéng）担岗位任务应具备的资格条件所（suǒ）进行的（de）调（diào）查、系统分析与研究，并由此制定（dìng）岗位规范（fàn）、岗（gǎng）位说明书等人力资（zī）源管理文件（jiàn）的过程。在岗位分析工作中，对职能设置进行辨别和认（rèn）定，将岗位分析（xī）结果作（zuò）为指导（dǎo）依据，有（yǒu）利于促进（jìn）人力资源管理工作顺利开展，提升人力资源管理效率。

一、企业人力资源管理中开展（zhǎn）岗位分析工作（zuò）的有（yǒu）效方（fāng）法

1. 访谈法。目前，在岗位分析工作中，访谈方法的应用频率（lǜ）较高（gāo）。对于企业（yè）的管理层和（hé）领（lǐng）导（dǎo）层，能（néng）够在企业（yè）发展阶段，借（jiè）助访谈法的形（xíng）式，掌握企业员工的日常（cháng）工作（zuò）状态，得到（dào）普通（tōng）方法（fǎ）无法了（le）解（jiě）的信息（xī）。如：员工心（xīn）理、思想、工作等状态，或者员（yuán）工对企业发展的总结与反馈（kuì）。在人力资（zī）源管理工作中，对于上述信息的整合，便于管理人员了解岗位信（xìn）息。

2. 职（zhí）位实践法。人力资源管理工作人员（yuán）通过访谈分析的岗（gǎng）位（wèi），进行工作（zuò）实践，采用综（zōng）合分析的形式，总结岗位工作信（xìn）息。因为工作（zuò）人员能够切身体会工作内容、工作环境等工（gōng）作信息，所（suǒ）以（yǐ）得到的岗位信息更加准确。但是此（cǐ）方法仅适用于（yú）比较简（jiǎn）单或者通用型工作岗（gǎng）位，对于专业性比较强的或（huò）者技术型岗位，人力资源管理工作者则很难去体会实践。

3.关键事件（jiàn）分（fèn）析法。在企（qǐ）业人力（lì）资（zī）源管理工（gōng）作中，管理（lǐ）人员在（zài）收集岗（gǎng）位分析结果时，有时会遇到因（yīn）为工作过于琐碎繁杂（zá），员（yuán）工对个人所负责的（de）工作内容不十（shí）分清楚，难以明（míng）确（què）掌握工作（zuò）职责，对（duì）工作岗位中的技能（néng）要求，缺乏正确（què）、全面认（rèn）识的情况。这时可以采用关键事件分析法（fǎ），如向员工（gōng）了解“在日常工作（zuò）中，遇到的最难（nán）解决的问题是什么？”针对相（xiàng）关关键事件类型，引（yǐn）导员工探讨（tǎo）解决对策，对员工的能力和素质等方面进行分析，通过对上述（shù）元素有效整合，对（duì）工作岗位进行合理的分析评定。

4. 问卷调（diào）查（chá）法。在岗位（wèi）分（fèn）析过程（chéng）中，采用问卷调查的方式，能够彰显技（jì）术方面（miàn）的（de）优势。在使用问卷调查法（fǎ）时，能够结合所需（xū）要了解的信（xìn）息（xī），将其详（xiáng）细罗列出来。员工（gōng）在回答过程中，能够具备（bèi）准确、高效（xiào）的特点，可（kě）以提高（gāo）岗位工作分（fèn）析效率。但是，由于问（wèn）卷调（diào）查的问题是（shì）固（gù）定的，缺乏现场沟通的灵活（huó）性，因此，需要注意问卷问题（tí）的合理（lǐ）性和科学性。

岗（gǎng）位分析的方法还有观察法、工（gōng）作日志法（fǎ）、材（cái）料（liào）分析法、专家讨论法等（děng），可（kě）以根（gēn）据实际情况使（shǐ）用（yòng）。

二、岗位分析在人力资源管理中的运用（yòng）

1. 在人力资源规划方面。人力资源规（guī）划在人力资（zī）源管理工作甚至整个企业管（guǎn）理工作中（zhōng），都十分重要，一个企（qǐ）业的人力资源规划，预（yù）示着企业（yè）的人力资（zī）源发展（zhǎn）方向（xiàng），为企（qǐ）业发（fā）展提供有（yǒu）力支撑，与企（qǐ）业发展战略相适（shì）应。制定适合（hé）企业发（fā）展的人力资源规划，需（xū）要先（xiān）全面了解企业人力资源的（de）状况，包括组织机构的组成（chéng）、组（zǔ）织内的工作（zuò）任（rèn）务，需要设立（lì）多少个（gè）岗位，掌（zhǎng）握每个职（zhí）位的工（gōng）作职责和隶属（shǔ）关系，使其符合管理工（gōng）作要求。因此，需要通过（guò）初步的岗位分析，对企业（yè）人力资源需（xū）求做出预测，为（wéi）制（zhì）定人力（lì）资源（yuán）规划提（tí）供充足（zú）的参考（kǎo）依据（jù）。岗位分析是人力资源（yuán）规（guī）划的基础，通（tōng）过岗位分析，搭建出企（qǐ）业人力资（zī）源框架，从而制定企业人力资源规划。

2. 在人员的招聘（pìn）与配置方（fāng）面。随着企（qǐ）业的发展壮大，或者在员工自（zì）身原因的影响下，造（zào）成人才流失、短缺等问（wèn）题（tí），需（xū）要不断地招（zhāo）募和补充（chōng）人才。招聘（pìn）者（zhě）为（wéi）了雇佣合适的专（zhuān）业人才（cái），需要通过岗位分（fèn）析，确（què）定各（gè）岗位的任（rèn）职条件、工作职责（zé）等（děng），为（wéi）招聘（pìn）、选拔、决策等环节提（tí）供基础（chǔ）指导（dǎo），有效提升人（rén）才招聘和（hé）配置的（de）工（gōng）作（zuò）效率，确（què）保人才选（xuǎn）拔（bá）环节的（de）准确性，减少企（qǐ）业招（zhāo）聘的风险，避免招（zhāo）聘和选择存在（zài）盲目性和任意性。

3. 在人才培训与开发方面（miàn）。培训是企业根据自身发展和员工能力素质情况，对任职者进行有计划的培养（yǎng）训练，以提高员工知识、技能、态度等方面的能力（lì），使员工能够适应工（gōng）作需要的（de）过程，其目标（biāo）是（shì）使员工学会专业（yè）知（zhī）识，提（tí）高工作（zuò）技能，提升个人品质，以（yǐ）便促进个人综（zōng）合（hé）素质水平的提高。通过岗位（wèi）分析，管理人员能够清（qīng）楚了解任职者的技能、知识和素质（zhì）与（yǔ）所任岗位的（de）职责要求、任职条件是（shì）否匹配以及存在的差距，找出员工从（cóng）事所在岗位工作需要提升的能力素质和知识要（yào）求，以协助员工制定有（yǒu）针（zhēn）对性的培训计划（huá），使企业（yè）的培训更（gèng）加专业、有效，更（gèng）好地（dì）发挥培（péi）训教育的作用。因此，岗（gǎng）位分析（xī）对有针对性地（dì）开展员工培训十（shí）分（fèn）重要，通过岗（gǎng）位（wèi）分析，制定（dìng）有针对（duì）性的（de）培训计划，能够（gòu）提升培训（xùn）效（xiào）果。

4. 在绩（jì）效（xiào）考核方（fāng）面（miàn）。绩效考核是将（jiāng）任职者在企业（yè）工作（zuò）中的工（gōng）作目标、工作（zuò）标准，与其（qí）实际工作（zuò）成果相比较（jiào），对工作（zuò）效（xiào）果及工作（zuò）业绩（jì）进（jìn）行评估（gū），并且（qiě）反馈给员工的过程，最终要通过（guò）考核结果反馈，使员（yuán）工找到工（gōng）作（zuò）中的不足（zú），进行（háng）改进，以达到提升工作效能（néng）的目的。由（yóu）岗位分析结果所构成的（de）岗位说（shuō）明书，对工（gōng）作目标、工作内容（róng）、工作职责、工（gōng）作权限、任职（zhí）资格和条件等内容进行了（le）详细、全面的（de）描述，绩效考核可（kě）根据岗（gǎng）位说（shuō）明书的工作职责，对照员（yuán）工工作效果和业绩，对员工绩（jì）效进行客观、公正的考（kǎo）评、评定。同时，岗位（wèi）分（fèn）析形成的（de）岗位说明书为绩（jì）效考（kǎo）核提（tí）供对（duì）照依（yī）据，让员工能（néng）够（gòu）对个人工作水平，以（yǐ）及工作（zuò）差距，具有全面准确的认识，进而有针对性的（de）改进（jìn），促进（jìn）个人（rén）能力与水平的提升（shēng）。

5. 在薪酬管理方面。薪酬管理需要具（jù）有（yǒu）公平性和（hé）公正性，在薪酬制度的（de）完善中，其主要体现在（zài）两个层面：一（yī）是内部公平，各个岗位的责任大小、复（fù）杂度、重要度、难易度、任职资（zī）格应当与岗位报酬相适（shì）应。二（èr）是外部公（gōng）平，岗位薪酬（chóu）与行业内（nèi）同类企业、地区（qū）员工薪酬水平一致。通过岗位分析，可以评估（gū）不同岗位的性质、职责大小（xiǎo）、劳动强度、重要及（jí）复杂程（chéng）度、工作（zuò）环境、所需要（yào）的任（rèn）职（zhí）条件（jiàn），从而确定岗位的相对（duì）价值，岗位（wèi）分（fèn）析作为岗位评估的依据，是建（jiàn）立（lì）薪酬制度（dù）的重要依（yī）据，通过岗位评（píng）估和岗位分（fèn）析，可以使薪酬结构得到优化，从（cóng）而确保企业（yè）薪酬体（tǐ）系（xì）的公平（píng）性。

三、企业人力资源管理（lǐ）中（zhōng）实施岗位分析的注意事（shì）项（xiàng）

随着（zhe）企业的持续发展，在（zài）落实人力资源管（guǎn）理工作（zuò）时，应（yīng）根据企（qǐ）业发展和人（rén）员变动情（qíng）况，适时开展岗位分析工作。

1. 选准工作（zuò）时机，明确分析目（mù）标，精准开展岗（gǎng）位（wèi）分析。企（qǐ）业应（yīng）当根据业（yè）务发展和人力资源（yuán）发展状况，适时开展岗位（wèi）分析（xī），以通过（guò）精准的岗（gǎng）位分析，为人力（lì）资源管理工（gōng）作提供基础依据（jù），为企业提（tí）供优质人才和（hé）建立与企业发（fā）展相适应（yīng）的（de）人力资源管理体系（xì）。开展岗（gǎng）位分析，要选好时机，确定目标。对于岗位（wèi）分析工（gōng）作的目（mù）标（biāo）设置，需（xū）要（yào）在企业整体发展过程中，从事（shì）务（wù）性和（hé）战略性两方面（miàn）出（chū）发（fā），确保（bǎo）两者比例设置的相互平（píng）衡性。通过明（míng）确（què）岗位（wèi）分析工（gōng）作的主要目（mù）标（biāo），在（zài）落实该（gāi）项工（gōng）作（zuò）时，遵循精准化的基本原则，确保分析（xī）方法（fǎ）的有效性（xìng），选择更加切实有（yǒu）效的分（fèn）析方法，确保岗位分析达到预（yù）期效（xiào）果。

2. 基于既定目标（biāo）和所需分析岗位（wèi），选择合适的分析方（fāng）法。岗位分析方法（fǎ）有很多种，各种方法（fǎ）具有不（bú）同的优缺点，岗位分（fèn）析人（rén）员要根据设（shè）定的（de）不同目标及所要分析的（de）岗位不同（tóng）情（qíng）况，选（xuǎn）择不同的岗位分（fèn）析方法（fǎ），分析方法应具（jù）有针对性。例（lì）如要对中高层（céng）管理岗（gǎng）位进行分析，可以采用访谈法，以便获得（dé）更加（jiā）灵活和充（chōng）分（fèn）的信息；对（duì）流水线工作（zuò）岗（gǎng）位可以采（cǎi）用观察法，更加直观。针对不同岗位分（fèn）析工作，要制订完善的工作方案，确（què）保工作顺利开展（zhǎn），规避（bì）某种（zhǒng）方法的（de）弊（bì）端，必要时（shí）可采用多（duō）种方法相（xiàng）结合，提高岗位分析效果，同时（shí）要注意避免因为方法太过复杂，影响工（gōng）作效率（lǜ）。

3. 制订工（gōng）作方案，获得管理层支（zhī）持。企（qǐ）业往往对岗位分析工作没有足够的认识，经常忽（hū）视此项工作。获（huò）得管（guǎn）理层的重视和支持，可以促进各部门（mén）积（jī）极配合（hé），有利于岗位分析工作的顺利（lì）开展。因（yīn）此，在（zài）岗位分（fèn）析工作开展前，要（yào）制订工作方案，详细列（liè）明（míng）岗位分析的必要性和（hé）作用、工作方（fāng）法（fǎ）、工作流程等内容，确立岗位分析（xī）政策方针（zhēn），明确分析工（gōng）作的主要方向，使管（guǎn）理层（céng）认识到（dào）岗位分（fèn）析的重要（yào）性，只有得到了管理层的认可（kě）和支持（chí），并（bìng）且有（yǒu）力推（tuī）动，才能进（jìn）一步得到员工的配合。在管理层和全（quán）体（tǐ）员工的（de）共（gòng）同支持下，推动岗位分析（xī）工作的开展。

4. 统筹协调（diào），促进部门之间合作。岗位分析工作通常需要企业各（gè）部门之（zhī）间的合作和员工的配合才能完成。人力资源管理（lǐ）部门需要统筹协调各部门人员和各（gè）工（gōng）作事（shì）项，安排（pái）好工作流程（chéng）和分（fèn）工。岗位分析（xī）人员需要将岗位分析的工作流程、方法（fǎ）、需要员工配合的（de）事项，向员工（gōng）讲（jiǎng）解清楚，以便获得员工配合，提高岗位分析效（xiào）率。

5. 要重视（shì）岗位分（fèn）析结果的应用。在岗（gǎng）位分析工作实（shí）施阶段，应（yīng）做好信息的全（quán）面准确（què）记录（lù），由企业根据岗（gǎng）位分析的最终结果，综合（hé）考虑各岗位在日常工作中（zhōng）的实际情（qíng）况，在制定人（rén）力（lì）资源管（guǎn）理政策（cè）时，将岗位分析结果作（zuò）为基本参考依据（jù），坚持（chí）科学（xué）原则（zé），制定可行规章（zhāng）制度，指导人力资（zī）源管理工作（zuò）有序开展，对人力资源（yuán）管理工作进行完善，确保岗位分析结果得到（dào）有效应用，为企业的持续发展提供制度保障。

四（sì）、结语

在企业开（kāi）展人（rén）力（lì）资源管理工作的（de）过程中，随着岗（gǎng）位分析工作的落（luò）实，将（jiāng）其作为人力资源管理工（gōng）作（zuò）的重要依据十分重要（yào）。人力（lì）资源管理人员可以根据岗位分析结果，制订（dìng）岗位编制计划、薪酬政策，有针对性（xìng）的开展员工培训，组织开（kāi）展绩效考核（hé）工作，加强（qiáng）现代化企业人才队（duì）伍建设（shè），促进人力资源管理工作水平提升（shēng）。同时，借（jiè）助岗（gǎng）位分析结果，人力资源管理人员可以为企（qǐ）业员工提供明确引导，使其准确掌握个（gè）人工作职责，并尽快了解企业未来（lái）的发展方向，以便激（jī）发员工的（de）进取心和上（shàng）进心，帮助员工（gōng）成长。