一、引言

国企是中国特色社会主义（yì）的（de）重要经济基础和政（zhèng）治（zhì）基础，是（shì）党执政兴国的重要支柱和依靠力（lì）量（liàng）。改（gǎi）革开放以来，我国不（bú）断（duàn）探索（suǒ）国企改革的新（xīn）路径，作为（wéi）一（yī）项重要（yào）任务的三项（xiàng）制度改革也在（zài）不断（duàn）深（shēn）化和（hé）完（wán）善（shàn）。近年来，国家陆续出（chū）台了一系列（liè）深化国企（qǐ）改革（gé）的新政策和（hé）新（xīn）举措（cuò），同时也（yě）赋予了三项制度改革更多的（de）新使命和（hé）新（xīn）要求。在新发展（zhǎn）阶（jiē）段，切实把三项制度改革推向深入，既是全面深化国企改（gǎi）革（gé）的基本目（mù）标，也是落（luò）实国企改（gǎi）革“1+N”政策体系（xì）的（de）客观要求和推动（dòng）企业高质量发展的必然选择，对做强做优做大（dà）国（guó）有经济，增强活力、提高效率，加（jiā）快构建新发展（zhǎn）格局（jú）具有非常重大的意义；在新（xīn）发（fā）展阶段，国企三项制度改革的（de）整体思路是贯彻习近平总书（shū）记关于国企改革发（fā）展的（de）重（chóng）要论述（shù），落实（shí）党中央、国务院关于持续深化国企改革的重大决策部署，因时应（yīng）变（biàn）、因势利导，结合行业发展（zhǎn）趋势、企业发展阶段，以市场化为抓手，围绕“管（guǎn）理人员能上能（néng）下、员工能（néng）进能出、收入能增能减”的目（mù）标，建立符合（hé）现代企业制度的市场化长效机制，推（tuī）动（dòng）企业高质量（liàng）发展。

二、国企三项制度改革的成（chéng）效和存在的问题（tí）

（一（yī））取（qǔ）得的成效

经过三十多年的不（bú）懈努力，三项制度改革取（qǔ）得了显著成（chéng）效（xiào），国企已经（jīng）成为市场经营的主体（tǐ），人事（shì）、劳动、分（fèn）配等管（guǎn）理理念得到普遍认可和接受，企业（yè）活力（lì）和内生动（dòng）力得到有效激发，并（bìng）在经营管理水平、资产保值增值方面取得巨（jù）大成绩。国（guó）企三（sān）项制度改革不断向纵深推进，并与国企混合所（suǒ）有制改（gǎi）革、落（luò）实（shí）董（dǒng）事会职权、推行职业经理人制（zhì）度等（děng）改革措施互动融（róng）合，从最初的追（zhuī）求形（xíng）式和数量向追求质量和效果（guǒ）转变。新发展阶段赋（fù）予了国企三项（xiàng）制度改革的新使命和新定位，必然（rán）要求国（guó）企三项制（zhì）度（dù）改（gǎi）革要开拓新局面、展现新作为、取（qǔ）得新成效。截（jié）至2022年4月（yuè）底，地（dì）方（fāng）国企改革三年行动主体任务完成进度超 90%，取得了决定（dìng）性进展。根（gēn）据（jù）国务院国（guó）企改（gǎi）革领导小（xiǎo）组办公室通报数据显示， 截至（zhì）2022年3月（yuè）底，98.5% 的中（zhōng）央企业子（zǐ）企（qǐ）业、97.1% 的地方各（gè）级子企业已与经理层（céng）签订有关合同（tóng）或契约（含职业经理人），经理层（céng）成员（yuán）任期制和契约化（huà）管（guǎn）理（lǐ）稳步（bù）推进；实（shí）行全（quán）员绩（jì）效考核的（de）中（zhōng）央企业（yè）和地方国企占比（bǐ）分别为 99.6%、99.3%，市场化用工全（quán）面推进；2021 年，中（zhōng）央企（qǐ）业年化全员劳动生产率达 67.9 万元／人，同比（bǐ）增长 20.7%，企业投（tóu）入产出效率明（míng）显（xiǎn）提高。

（二）存在（zài）的问题

在深化国企三项制度（dù）改革的过（guò）程中，受传统（tǒng）观念（niàn）、历史原因以及国资、国企管（guǎn）理（lǐ）体制等因素约束（shù），存在改革力度不够（gòu）、针对性不强（qiáng）和（hé）改（gǎi）革不彻底、为改而改等问题，离新发（fā）展阶段的（de）要求（qiú）和国企改（gǎi）革（gé）三（sān）年行动的目标还有一定差距，主要（yào）表现在以下几个方面：

1.“能下、能出（chū）”机制执行力不够

根（gēn）据国务院国企改革（gé）领（lǐng）导（dǎo）小组办公室通报数据显示，截（jié）至2022 年 4 月底，央企和（hé）地（dì）方企业员工公开招聘率和全员绩效考核率（lǜ）已达到（dào） 99% 以上，通过竞争上岗方式新聘（pìn）任的管理人员占比在（zài） 40% 以上，管理人（rén）员末等调整和不胜任退出的人数占比（bǐ）不到2%，实施末等调整和不胜（shèng）任（rèn）退出的企（qǐ）业户（hù）数占比在 20% 左右。市场化退出人员（yuán）中（zhōng），员工（gōng）主动（dòng）离（lí）职的（de）比例（lì）很（hěn）高，考核“不胜任”等被动退出员工（gōng）的占比很低，部分企业关键核心人才流失严重。从上述（shù）数据中可以（yǐ）看出，国企已（yǐ）经建立了市场化的（de）劳动用工机制，但管理人员“下”的比例很低，员工（gōng）“出（chū）”的压力不够。

2. 收（shōu）入分配机制公平性（xìng）不够

收（shōu）入分（fèn）配机制（zhì）的公（gōng）平性不够，主要表现（xiàn）为三个方面：一是工（gōng）资总额（é）未能与企（qǐ）业经济效益（yì）和劳（láo）动生产率有效挂钩。受工资指导线这一宏（hóng）观调控机制的（de）约束，即使企（qǐ）业经（jīng）济效益（yì）增（zēng）幅很高时（shí），工资总额增幅一般不得超过工资指导线上线，不利（lì）于调动企业（yè）创效的积极性。二（èr）是收入“能（néng）高不能低”现象较为普遍（biàn）。由于薪酬刚性、物价（jià）上涨、部分行业垄断（duàn）、薪（xīn）酬管理（lǐ）缺乏规范性等因素，职工（gōng）工资呈现出逐年增长的趋势。三是“该高不高、该低不低”矛（máo）盾突出。薪（xīn）酬未能（néng）与（yǔ）绩效考核有（yǒu）效挂钩（gōu），具（jù）有（yǒu）竞争优势（shì）的市场化薪酬（chóu）机（jī）制不够（gòu）完（wán）善，表现为关键岗位、核心人才、紧缺急需的高层次和（hé）高技能（néng）人才低（dī）于市场（chǎng）化（huà）薪酬（chóu）水平，而可替代性、辅助性等岗位高于市场化薪酬水（shuǐ）平。

3. 改革推（tuī）进均衡性不够

改革推进均衡性不够， 主要表现为两个方（fāng）面：一是区域和企业间的不均衡。经（jīng）济发达地区和市场化程度较高的（de）企业（yè），三（sān）项制度改革推（tuī）进较为顺畅，成效也更为显（xiǎn）著。有的企业已（yǐ）经进行了若（ruò）干次的三项制度改革，建立了较为完善的市场（chǎng）化（huà）经营机（jī）制。而部分企业没有（yǒu）真正动起来，靠体制吃饭、“小富即（jí）安”、缺乏担当精神等现象依然存在。二是改革内（nèi）容的不（bú）均（jun1）衡。劳动和分配制度改革的基础较好、阻力（lì）较小，各项（xiàng）任务（wù）已基本完成或（huò）超标（biāo）准完成。人事制度是（shì）改革的重点和（hé）难点，存在经理成（chéng）员无任期考核、任期考核缺乏量化指标（biāo）、退出规定（dìng）不符（fú）合年度经营业绩考核结果和任一主要指（zhǐ）标未达到完成底线（百分制低于70分（fèn））等问题，经理层成员任期制和（hé）契（qì）约化管理以及中层管理人（rén）员聘（pìn）任制（zhì）需（xū）要进一步深化落实。

三、深化三项制度改（gǎi）革（gé）的实现（xiàn）路（lù）径（jìng）

（一）用全局思（sī）维谋（móu）划三项制度改（gǎi）革

首先，三项制度（dù）改革是国企改（gǎi）革的一（yī）个重要组成部分，必须纳入到国企改革（gé）的大局（jú）中去谋（móu）划（huá）去推动（dòng）。三项制（zhì）度改革要与国企改革三年行（háng）动、国资国（guó）企综（zōng）合改革实验同步推进，要与“双百行动”“科改示范（fàn）行动”、国企混合所有制改革等（děng）国（guó）资国（guó）企改革示（shì）范工程加强统（tǒng）筹。在制定相关规（guī）章制度时，要（yào）做好与现行的政（zhèng）策规定和工作指（zhǐ）引（yǐn）的（de）有效衔接。

其次，三（sān）项制度改革（gé）是（shì）一个整体，必须利（lì）用系统思（sī）维（wéi）进行设计。三项制度（dù）涉及组织机构优（yōu）化、岗位管理、职级设置、薪酬福利、劳动关系管理、中长期（qī）激励等方面，必须注重系统（tǒng）考虑（lǜ）、分类施策、多元驱动，不（bú）断培育人力资源增值（zhí）“新（xīn）动能”，为国企改革（gé）注入（rù）“新活力”。在（zài）实（shí）践中，可以（yǐ）通过“实（shí）施方案 + 任（rèn）务目标 + 制度建设 + 组织实施 + 考核评估 + 经验推广”的方式，系统开展改革工作。

最后，三项制度改（gǎi）革必须兼（jiān）顾企业发展和职工合法权益。企业主要负责人（rén）要切实（shí）担（dān）当起第一责任人的责任，有决心打破利益（yì）固化的藩篱，锚（máo）定痛点难点精准（zhǔn）攻（gōng）坚。加强政（zhèng）策宣传、思（sī）想（xiǎng）动员和业务培训，注重依法保（bǎo）护职工（gōng）的合法权（quán）益，把可能产生的矛盾（dùn）消灭在萌芽（yá）状态。在（zài）制定涉（shè）及职工切身利益的方案（àn）和制度时，充分听取职工（gōng）的意（yì）见，妥善解决（jué）改革过程（chéng）中遇到的突出问题（tí），避（bì）免激化（huà）社会矛（máo）盾。

（二（èr））用价值导向引领三项（xiàng）制（zhì）度改革

1. 把握“三个（gè）突（tū）出”，推（tuī）进管理人员能（néng）上能下。突（tū）出岗位、权责和任（rèn）期，做实经理层成员任期制和契约化管理，推动国企加快从传统的（de）“身份（fèn）管理”向市场化的“岗位管理（lǐ）”转（zhuǎn）变。契约目标要突出科学性、挑战性（xìng）和体系化，注重建立“摸高机（jī）制”。薪酬兑现要严格按照（zhào）契约约（yuē）定，体现强激励和（hé）硬约束。同（tóng）时（shí），要（yào）坚持党管（guǎn）干部原则和发挥市场机制（zhì）作用结合起来，加大管理人员（yuán）市场化选聘力度，严格落实末等调整和不胜任退出机制。

2. 抓好（hǎo）“三个重点”， 推进员工能进能出。多措并举（jǔ），大力（lì）实施公开招（zhāo）聘，严把（bǎ）人才入口关。完善以法人责任为主体、以劳动（dòng）合同管理（lǐ）为关键、以岗位管理为基（jī）础的（de）市场化用工机制（zhì），实现员工（gōng）能进能出有依（yī）据。依法依规做好劳动合同的续签、解除（chú）和终止等工作，实现员工能（néng）进能出（chū）有（yǒu）规范。优化（huà）员工（gōng）职业发展管理机（jī）制，建立管理、研发、技（jì）术和技能等（děng）多序列岗位管理体（tǐ）系，有（yǒu）效实现员工纵（zòng）向（xiàng）晋升和横向流动，推动各（gè）类（lèi）人才脱颖（yǐng）而出、优化配置（zhì）。

3. 坚持“三个锚定”，推（tuī）进（jìn）收入能增能减。锚（máo）定（dìng）经济效益（yì），强（qiáng）化工资总额管理（lǐ），严格控制（zhì）人工（gōng）成本不合理增长，提高投入产出效率。锚（máo）定业绩（jì）贡献，建立员工薪酬市场对标机制，实（shí）现薪酬与业绩紧密挂钩，合理拉开（kāi）收入分配（pèi）差距，破除“高水（shuǐ）平大锅饭”。锚定价值创造，建立具有市（shì）场竞（jìng）争优势的核心（xīn）关（guān）键（jiàn）人才薪酬制度，推动薪（xīn）酬分配向做出突出贡献的行业领军人才、“高精尖缺”人才倾斜。同时，利用（yòng）好上市公司股（gǔ）权激励、科技型企（qǐ）业股权和分红激励、超额利润分享、项目跟投（tóu）等中长期激励（lì）“工具箱”，注重激励关键（jiàn）核心技术（shù）人才。

四、结束语

当（dāng）前，深化国（guó）企三项（xiàng）制度改革，不仅要解决国（guó）企传统体制机制不（bú）活的问题，更要（yào）立足（zú）构建新发展格局、推动高质量发（fā）展，在更高水平上形成新的体制机制。比如，围绕实现高（gāo）水平自立自（zì）强（qiáng），要强化国（guó）企科（kē）技创（chuàng）新激励；围（wéi）绕实行高水平（píng）对外（wài）开（kāi）放，要（yào）强化全球化人力资源管理（lǐ）理念。总之，世界面（miàn）临（lín）百年未有之大变局，在（zài）新发（fā）展阶段深化（huà）国企（qǐ）三项制度改革，必须更加注重开放（fàng）和（hé）创新，更加具有国际视野，才（cái）能适应市场化、现代化和国际化要求，服务于（yú）构建新发展格局。