文/昆明乐鱼官方端网站登录入口和麦肯咨询总经（jīng）理 Carrie

常有机会与企（qǐ）业家朋友们交（jiāo）流（liú）他们的困惑, 有一个很普遍话题: 组织变革，既让他们感到兴奋，却又往往焦头烂额。因为，变革（gé），并（bìng）不意味着一（yī）定成功或（huò）者带来改（gǎi）善（shàn）；变革，往（wǎng）往导致内部成员（yuán）的激烈冲突以（yǐ）及精（jīng）英的流失（shī）；究其缘由，企业变革（gé）的路上，往往充（chōng）满太多的陷阱或误（wù）区。

企业面临着无（wú）数多的问题，存（cún）在众（zhòng）多的改（gǎi）善机会。一不小心我们就（jiù）采（cǎi）取头疼医（yī）头、脚痛医脚的局部改良（liáng）模（mó）式。这种（zhǒng）变革往往从专业（yè）角度（dù）出发（fā），最（zuì）终导致徒劳无（wú）功（gōng）、收效（xiào）甚微。正（zhèng）确（què）的做法是把企业当作一（yī）个有机整体，系统思（sī）考、找对真因、聚焦关键（jiàn），找到根（gēn）本解，而非（fēi）症状解。企业唯有集中资源，重点突破瓶颈、才能取得阶段性（xìng）的变（biàn）革成效。

变（biàn）革失（shī）败（bài）的原因不是缺乏（fá）正确的过程或技术不够完备，而是（shì）没有及（jí）时处理并解决那（nà）些与人相关的问题。 变革，不仅是制度、流程或战（zhàn）略的改（gǎi）变，更是（shì）组织里每一（yī）个员工思维模式及行为的（de）改变。任何仅注重变革方案设（shè）计、而（ér）忽略了（le）组（zǔ）织里人的（de）情绪的（de）变革，通常（cháng）阻力重重（chóng）或无疾而终。因此（cǐ），企业不仅投入资源于（yú）制（zhì）度与流程的设计，同时，还需要投（tóu）入资源（yuán）于（yú）组织员工思维模式与（yǔ）行为的（de）转变。只有人事相宜，变革才能事半功倍。

企（qǐ）业的衰落和人患病有相（xiàng）似（sì）之处：患（huàn）病早期，不容易（yì）察觉，但（dàn）却容易（yì）治愈；待（dài）病入膏肓时，很容（róng）易（yì）觉察，但却很难根（gēn）治。企业也一样，一（yī）旦走下坡路，很有可能一（yī）落千丈、坠入深渊。此时，企（qǐ）业已经人心涣散（sàn）、财力不（bú）支，散失了最（zuì）佳的变革契机（jī）。企业往（wǎng）往需要居安（ān）思危，在成长（zhǎng）或上（shàng）升期（qī），就（jiù）启动新的增长模式（shì），确保原有（yǒu）业务下滑之（zhī）前（qián）已有（yǒu）新的业务支撑（chēng）。

变（biàn）革不等同于天翻地覆（fù）或（huò）激进！过于激进的变（biàn）革（gé）举措（cuò），往往是脱离了（le）群众、过高地设置（zhì）了变革目标（biāo）,最终导致变革领导者的一（yī）厢情（qíng）愿与孤立无援。成功的变（biàn）革案例往往（wǎng）是循序渐（jiàn）进、持续（xù）改善，让组织大部（bù）分（fèn）成员跟上节奏，同时确保短期（qī）成（chéng）效（xiào）、建立里（lǐ）程（chéng）碑（bēi），鼓舞支持者再接再厉、吸引反（fǎn）对者加入变（biàn）革的行列（liè）。

半个（gè）面包是正（zhèng）确的（de）妥协，半个孩子则是（shì）错误的妥协！管理（lǐ）的本质就是有原则的妥协。但（dàn）往往在（zài）变（biàn）革过程中，充满了冲突、抵抗与混乱，领导人很容易放弃原则、迷失初衷及目的。因此，在变（biàn）革的途中（zhōng），我（wǒ）们需要（yào）回顾、检讨、反省，放弃该放弃的立场、坚守（shǒu）该（gāi）坚持（chí）的原则。

每一个组织都需要重构未（wèi）来，变革已成为企业常态（tài）！金融危机中（zhōng）众多偶像公司的倒（dǎo）塌（tā）再次（cì）证（zhèng）明，并（bìng）没有强者恒（héng）强这一（yī）自然法则。伟大与衰（shuāi）败，只有一线之隔。每一个企业家，均需要如履薄冰、自察反（fǎn）省，以免重蹈其他企业的覆辙；每（měi）一（yī）个企业家，均要学会理（lǐ）解变革、驾驭变（biàn）革，方（fāng）能（néng）卓有（yǒu）成效。

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