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    国企人(rén)力资源管理(lǐ)中绩效考核问题(tí)分析
    来源(yuán) Source:作(zuò)者(zhě):林津津        日期 Date:2023-07-24        点击 Hits:1781

     

    人力资源管(guǎn)理工作对(duì)国有企业的建设和发展具有十(shí)分重要的影响(xiǎng),尤其是在当前(qián)市场竞争越发激(jī)烈的当今社会,加强人(rén)力资源(yuán)的各项工作尤为(wéi)关键。绩效考核是人力资源充分发挥各项职能的关键,也(yě)是(shì)人力资源各项工作中的重(chóng)点(diǎn)。当前国有企业人力资源的考(kǎo)核工作(zuò)还存在一定(dìng)的不足,本文(wén)通过对绩效考核(hé)的作用、存在的(de)问题,以(yǐ)及相应对策进行分(fèn)析,以期能够为提升国(guó)有企业的绩效考核工作提(tí)供一些建(jiàn)议。

    一、国(guó)有(yǒu)企业人力资(zī)源管理中绩效考核现状(zhuàng)分析

    1.国有(yǒu)企业人(rén)力资源管(guǎn)理中绩效考核存在的(de)问题(tí)。

    首先,人力资源绩效考核制度还不够完善。由于(yú)我国国有企业的整体结(jié)构大(dà)多具有(yǒu)较强(qiáng)的复杂性,并且(qiě)伴随着我(wǒ)国市场经济(jì)的不断(duàn)发展,国有(yǒu)企业也在进行各方面的调整和改革,部(bù)门之间交(jiāo)流频繁(fán)、工作任务繁重。由于工作内容和(hé)工作责(zé)任(rèn)难以明确,人力(lì)资源管理部门(mén)在进行相关工(gōng)作的绩效考核(hé)时也存(cún)在诸多困(kùn)难。绩效考核制度建设不(bú)够(gòu)完善,考核情况评价量化方面缺乏(fá)统一的(de)标准,考(kǎo)核结(jié)果(guǒ)的处理也未能形(xíng)成一个健全的体(tǐ)系。不仅造成工作(zuò)人员在考核过程中的各项工作开展困难,也严(yán)重影响到了绩效考核(hé)和人力资源管(guǎn)理的有效(xiào)性,更影响到工(gōng)作人员对(duì)其工作内容和工作方向的认(rèn)识,最终造成企业各(gè)项工(gōng)作(zuò)混乱,企业的(de)经营管理出现重大(dà)失误。

    其次(cì),在部分国(guó)有企业,绩效考核标准(zhǔn)的(de)设置(zhì)缺乏合理性(xìng)。国有(yǒu)企业的经营一(yī)般(bān)涉及到多个方(fāng)面,不(bú)同岗位(wèi)的(de)工(gōng)作重点和工作方式也存在较大(dà)的差异。在(zài)当前的绩效(xiào)考(kǎo)核过程中缺乏必要的考(kǎo)核(hé)标准和量化(huà)体系,甚至在不同(tóng)的岗位上使用同一种考核方式(shì),不仅没(méi)有起(qǐ)到(dào)提升工(gōng)作人员工作积极性(xìng)的作用(yòng),还在(zài)一定程度上(shàng)阻碍了国有企(qǐ)业的(de)建设和发(fā)展。人力资源绩效考核的内(nèi)容不仅仅是工(gōng)作人员的工作效率和工作(zuò)质量,还包括工作(zuò)态度、对相应岗位(wèi)工作任务的完成情况(kuàng)、技能学习情况等各个方面。但是在当前的绩效考核过程中(zhōng),考(kǎo)核(hé)的(de)内容通常比(bǐ)较片面,再加上部分企业的(de)考(kǎo)核标准模糊,造成了绩效考(kǎo)核(hé)的成果一言难尽,人力资源管理职能得(dé)不(bú)到(dào)有(yǒu)效发挥(huī)。此外(wài),还有部分国有企业的管理人员(yuán)对部(bù)分(fèn)岗位的认(rèn)知存在一定的问(wèn)题,制(zhì)定了难以完成的考(kǎo)核(hé)目标,造成部门工(gōng)作无法达(dá)成,工(gōng)作人员的工作积极性被挫伤,优秀员(yuán)工迫于生活压力离职(zhí),剩余(yú)工作人员消极怠工等不良现(xiàn)象。

    再其次,绩效考核结果(guǒ)未能得到充分利(lì)用。国有企业实现人力资(zī)源管理(lǐ)职能的最重要的一项要求就(jiù)是(shì)充分利用绩效考核的(de)成(chéng)果,对相应(yīng)工(gōng)作(zuò)人员(yuán)进行奖惩处理。但部分国有企业受传统观念以及人情往来等(děng)因素(sù)的影响,在企(qǐ)业内(nèi)部形(xíng)成帮(bāng)派,人力资(zī)源管理人员受(shòu)各种因素影响,无法对相应工(gōng)作人员进行合理的处(chù)理和奖励,绩效考核工作流(liú)于表面,企业内部“好人主义(yì)”、“形(xíng)式主义”、“平均主义”横行,各(gè)项工作(zuò)指令和要求(qiú)难(nán)以彻底落实,绩效考(kǎo)核制度(dù)沦为一纸空(kōng)文,影响到企业的正常发展。

    2.国有(yǒu)企业人力资源管理(lǐ)中绩效(xiào)考核(hé)存在问题(tí)的成因。

    首先,部(bù)分工作人员对绩(jì)效(xiào)考核的认识不够(gòu)全面。在当前(qián)的经(jīng)济(jì)发展(zhǎn)形势下,仍然有部(bù)分(fèn)企业(yè)依旧(jiù)采用原有的绩效考(kǎo)核(hé)方式,对绩效考核的认识(shí)停留在表面。在管理方式(shì)和管理手段上,传(chuán)统的绩效考核不仅(jǐn)不能与企业当前的发(fā)展方向以及工(gōng)作人员的岗位特点相结合(hé),考核的(de)内容也缺乏全面(miàn)性,考核指标选取不合(hé)理。部分(fèn)企业管理人员(yuán)只将绩效考核作为工作人(rén)员(yuán)薪酬核算的一种工具,对绩效考核的(de)其(qí)他职能不闻不问,造(zào)成绩效(xiào)考核制度(dù)形(xíng)同虚(xū)设,不仅(jǐn)未能充分发(fā)挥出其在人员(yuán)管理、工作监督、人才引导等方(fāng)面的作用,还造成了企业内十分严(yán)重(chóng)的人力物力浪(làng)费。绩效考核在一定程度上也可以看(kàn)作是(shì)企业战略规划的指向标,但是当前绩效考核(hé)人(rén)员(yuán)在进行考核时,未(wèi)能将考(kǎo)核指标和考核要求与(yǔ)企(qǐ)业战(zhàn)略规划相结合,未及时调整绩效考核指标,造成工作人员的工(gōng)作重心和发展方向与企业的战略规划方(fāng)向存在较大的分(fèn)歧(qí),考(kǎo)核(hé)结果缺(quē)乏参考性,进而影(yǐng)响到企业的进一步建设和发展。此(cǐ)外(wài)在绩效考(kǎo)核(hé)过(guò)程中,部(bù)分考核人员对考(kǎo)核(hé)指标理解(jiě)程度存在差异,考(kǎo)核制(zhì)度缺乏合理科(kē)学的绩效考核结果转化标准,也会在(zài)较大程度上影响考核结果的(de)公平性。

    其(qí)次,在国有企业的绩效考核环节未能形成(chéng)合理的结果反馈与申诉机制。国有企业(yè)的(de)绩效考核和管(guǎn)理设置(zhì)常常需要管理(lǐ)人员(yuán)和工作人员的共同参与,并定期结合(hé)市场变(biàn)化(huà)和企业发(fā)展(zhǎn)方向(xiàng)进行调整和(hé)改善。但是由(yóu)于国有企业在(zài)绩效考(kǎo)核方(fāng)面的重视程度不(bú)够,对工作人员的考核存在一(yī)定的随意性,且在企(qǐ)业内部未能建立合理(lǐ)的(de)绩效结果反馈申诉机制,致使工作人员对绩效考核结果和考核方式存在(zài)异议也无(wú)法通过有效渠道进(jìn)行(háng)反馈(kuì),严重影(yǐng)响(xiǎng)到绩(jì)效考核的(de)真实性和合理性,同时(shí)也难以让所有工作人员信服。

    二、改进国有(yǒu)企业人力资源管理的绩效考核(hé)对策建议

    1.建立健(jiàn)全绩效考核管理体系。

    首先,要结合(hé)国(guó)有企业的战略规划(huá)以及不(bú)同岗位的(de)工作要求,初步构建(jiàn)起科学合理的(de)绩效考核管理体(tǐ)系。绩效(xiào)考核工作(zuò)对国有(yǒu)企业的经营建(jiàn)设具有十(shí)分重(chóng)要(yào)的意义,考(kǎo)核人员需(xū)要(yào)通过科学客观的方式(shì)对不(bú)同(tóng)岗位工作人(rén)员的工作(zuò)情(qíng)况(kuàng)、技(jì)能(néng)掌握情况(kuàng)、综合素质等进行全方位的考量,并能够从考(kǎo)核结(jié)果中(zhōng)体现出来。这就需要(yào)国有企(qǐ)业(yè)内(nèi)部建立完善的考核机制,完善不同岗位的考核内容,能量化(huà)的(de)指(zhǐ)标尽量量(liàng)化,尽(jìn)可能保证考核的公平(píng)性、客观性(xìng)。在考(kǎo)核期间,如(rú)果存在工作人员对考核结果(guǒ)和(hé)考(kǎo)核标(biāo)准存在异议,考核人员也需(xū)要及时与其(qí)进行沟(gōu)通,并针对(duì)不同的岗位特点和发展对考核标准进行修改和调整,进而保障考核(hé)体系的建立符合岗位(wèi)工作的重点(diǎn)以及企业的经营发展(zhǎn)方向(xiàng)。

    其次,人力资源(yuán)部门要落实岗位责任(rèn)制(zhì)度,尤其(qí)是在绩效考核的过程中(zhōng),不同部门工作人员的绩效考核(hé)标准、考核要求在设置完成后,需要送至相关部门检(jiǎn)查确认(rèn)并签(qiān)字,保障每个工作人(rén)员(yuán)都(dōu)能(néng)充分了解到(dào)绩效考核的具体内容,并在接下(xià)来的工作过程中明确(què)工作方向(xiàng)和工作(zuò)重点。在考核结束后,工作人员还(hái)需要将(jiāng)考核结(jié)果(guǒ)送(sòng)至相应的(de)部(bù)门进行公示,并在考核结果无异议后,按照考(kǎo)核结果对相(xiàng)应工作(zuò)人员的薪酬和岗位进行调(diào)整,并确保考核结果与实际处理结果(guǒ)一致,然后在(zài)相关文件上签字确认。通过这种方式可以有(yǒu)效明确考核工作(zuò)的(de)各项责任(rèn),并在(zài)出现各种问题后能够准确追究到具体人员。通过落实岗位责任制度,可以有(yǒu)效(xiào)保障绩效考核在企业内的落实(shí)情(qíng)况,减少因人际关系、暗箱操作(zuò)等因素而造成(chéng)的各项问题(tí),有效避免绩效考核制度流(liú)于(yú)表面,同时也遏制了国有企(qǐ)业内(nèi)部“形式主义”的发展势头。

    2.制定科学合理的绩效考核制度。首先,要设置科学合理的绩效考核标准。人力资源管理(lǐ)人员在(zài)进行绩效考核过程中,要重点注意相应考核标(biāo)准的设置情(qíng)况。由(yóu)于当前市场(chǎng)经济变化(huà)较大,在部分岗(gǎng)位(wèi)上的工作重点已经(jīng)发(fā)生了较大的偏移,绩效考核(hé)工作人员如果还按照以往的考核标准进行(háng)考核,就(jiù)会在一定程度上(shàng)造成工作(zuò)人员的工作重点混乱、工(gōng)作内容增多、工(gōng)作压力变大等情况,进而严重影响到(dào)企业(yè)的正(zhèng)常(cháng)运行。所(suǒ)以在设置绩(jì)效考核的目标时,考(kǎo)核人员首先要与各部门管理人员交流,保障其能(néng)够充分了解相应岗位的工作重点(diǎn)和(hé)工作(zuò)标(biāo)准,进而设置合理的绩效考(kǎo)核目标,在刺激工作人员发挥主观(guān)能动性的同时,也能保(bǎo)障绩效考核的有(yǒu)效性和真实性,提(tí)升绩效考核的效用(yòng)。在设置绩效考核标(biāo)准的(de)过程中,工作人员也要充分考(kǎo)虑到企业整体(tǐ)的运行情(qíng)况,从整体性的角度思考绩效考核的相(xiàng)应问题(tí)。

    其次,要树立(lì)正确的(de)绩效考(kǎo)核理(lǐ)念。绩(jì)效考核除了保障工作人(rén)员积极完成相应工作的同时,还(hái)具有规范员(yuán)工(gōng)言行、明确企业发(fā)展方(fāng)向、引导员工发(fā)展提(tí)升等各个方面(miàn)的作用。因此(cǐ)在绩效考核的贯彻和(hé)落实过程中,人力资(zī)源(yuán)必须(xū)要树立正(zhèng)确的考核理念,保障考核工作的综(zōng)合化、规范化、系统(tǒng)化。从各部门发展与企(qǐ)业建设的角度对绩效考核进行分析,并(bìng)结合(hé)考核方案对(duì)工作人员(yuán)的工作情况进(jìn)行指导,促进工作人员能够主动(dòng)进行(háng)自我提升,提高(gāo)与岗(gǎng)位的适配性,进而促进企业的(de)长远发(fā)展。同时(shí)人(rén)力资源管理人员也要结合市(shì)场的发(fā)展不断学习提升人员管理的(de)方法和管理理念(niàn),拓展看(kàn)待问题(tí)的角度(dù),并(bìng)积极进行探索,有效提升管理手段的有效性和合(hé)理性,提升管理(lǐ)方式的整体性和前(qián)瞻性。

    3.全(quán)面落实绩效考核(hé)执行力度。

    首先,要构建完善的(de)监督管(guǎn)理体系。国有企业的人力资(zī)源管理人(rén)员在相应工作上的处理权限常(cháng)常(cháng)有限(xiàn),在绩效考核结(jié)果执行过程中很有可(kě)能受到(dào)各种外界因素的影响。为了保障绩效考核能彻底的执行下去,必须要在国有企(qǐ)业构建(jiàn)完善(shàn)的监(jiān)督管理制度,对绩效考核过程及(jí)结果处理进行监督(dū)。

    其次,要加(jiā)强绩效考核结果(guǒ)的宣传力度。国(guó)有企业在绩效考核结(jié)果公示(shì)期间,也要加强对绩效考核作用和处理的宣传,促使企业各(gè)个部(bù)门工作(zuò)人员都能清楚地意识到(dào)绩效考(kǎo)核对(duì)企业发展(zhǎn)和(hé)建设的影(yǐng)响(xiǎng),同时(shí)也能提升国有企业负(fù)责(zé)人对绩效考核的(de)重视程度。人力资(zī)源管理人员也(yě)可以通(tōng)过在企业各个部门内(nèi)讲解绩效(xiào)考(kǎo)核的(de)应用效果和应用价值,促(cù)使工(gōng)作人员能够正确认识绩效考核并积极(jí)配(pèi)合相关工作。

    再其次(cì),人力资(zī)源(yuán)管理人员也要定期(qī)结合(hé)企业的发展变化(huà)对考核和管(guǎn)理(lǐ)方式进行总结和(hé)改进。在当前我(wǒ)国经济市(shì)场(chǎng)环境越发(fā)复杂(zá)的情况下,国(guó)有企业必须要及时结合(hé)市(shì)场发展趋势进行建设和改革。管理人员(yuán)和(hé)考核(hé)人员不仅要对过往的考核(hé)方式和管理方(fāng)式进行总结,完善(shàn)其中不足的(de)地方,还要及时(shí)结合企业的发展方向,调整管理和考核的重点,保障绩效考核(hé)在国有企业内的落实与国有企业的发展和建设方向一致(zhì)。

    4.绩效(xiào)考核透明化。

    首先,要明确不同岗(gǎng)位(wèi)绩效考核的标准和内(nèi)容,提(tí)升考核的科学性和规(guī)范性(xìng),减(jiǎn)少违规徇(xùn)私等操(cāo)作(zuò)空间(jiān)。在进行绩效(xiào)考核过程中,要对工(gōng)作人员的各项工作进(jìn)行调查,并对工作情况(kuàng)进行(háng)合理量化,在工(gōng)作人员(yuán)有异议的时候按照相应(yīng)的指(zhǐ)标进行解释,保障考核的客(kè)观和公正。在考核(hé)过程(chéng),除了(le)人(rén)力(lì)资源考(kǎo)核人员之外,还需要有考核(hé)部门(mén)以及其(qí)他部门的(de)领导参(cān)与,进而(ér)充分(fèn)保障考核的科学性(xìng)和准确性。

    其(qí)次 , 绩效考核要以部门为单位进行考核,考核内(nèi)容(róng)也(yě)要(yào)从整体性和针对性两个方面选(xuǎn)取。国有(yǒu)企业工作效率和工作情况除了受个人工作能力的影(yǐng)响,也(yě)受到部门管(guǎn)理和工作难度等影响,从部门整体(tǐ)角度进行考核(hé)可以保障考核内容更加具体全面,客观(guān)准(zhǔn)确,同时(shí)也能提升考(kǎo)核的可信度。在对工(gōng)作人员的(de)工作情况(kuàng)进行考核时(shí),可以对工作表现较为突出(chū)的工作(zuò)人员进行更加深入细致的调查,进一(yī)步保障(zhàng)考核结果的准(zhǔn)确(què)性。在考核确(què)认无误后(hòu),对优秀员工进(jìn)行奖励倾斜和职位晋升等待遇,充分发(fā)挥出绩效考核的激励引导作用(yòng)。

    三、结语(yǔ)

    国有企业绩(jì)效考核(hé)对企业的建(jiàn)设和发展具有长远意(yì)义。当前,我(wǒ)国国有企业在绩效考核方(fāng)面还存在一定的(de)不足,但通(tōng)过(guò)加强绩效(xiào)考核的各(gè)项制度建设、明确(què)考核(hé)标准、提升考核内容与员(yuán)工岗位(wèi)的适配性、加强考核结果(guǒ)执行情(qíng)况的(de)监督和监(jiān)管等方(fāng)式,可以充分(fèn)提升(shēng)国有企业人(rén)力资(zī)源管(guǎn)理的有效性,充(chōng)分发挥绩(jì)效考核的各项职能,进而保障国(guó)有企业的进(jìn)一步(bù)建设和发展。

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