在目前医（yī）药改革的（de）大背景下，各种政策制度的实施对医院管理提出了（le）新的挑战。医院必须做出相（xiàng）应的变（biàn）革以适应医改的需要。作（zuò）为医院管理（lǐ）与发展的中坚力量，医（yī）院的中层管（guǎn）理者对变革的成效起着关（guān）键的作用。长期以来，医院传（chuán）统的管（guǎn）理体制对于中层管理者的领导力（lì）要求不高，很多医院忽视了对中（zhōng）层管理者在管理能力上（shàng）的锻（duàn）炼和培养。随着医药（yào）体制改革的深入，对中层（céng）管理者的领导力提出了更（gèng）高的要求。

胜（shèng）任力（lì）的研究（jiū）已经在很多行业获得了理论（lùn）的验证及实际（jì）的运用，基（jī）于胜任力的人力资（zī）源管理（lǐ）也在很多行业都取得了显（xiǎn）著的成（chéng）效。胜任（rèn）力是指能将某一工作中表现优异者与表现平庸者区分开（kāi）来的个人潜在的、深层次的特（tè）质。胜任力模型是（shì）指担任（rèn）某（mǒu）一特（tè）定职（zhí）位角（jiǎo）色所应具（jù）备的胜任（rèn）力要（yào）素的组合。每一类职位都（dōu）可（kě）以找（zhǎo）到一些能力素质的组合，这些能力素质处于较高水平的人员（yuán）要比那（nà）些处（chù）于较（jiào）低水平的人（rén）员的工作绩效要好（hǎo）。因此，建（jiàn）立医院（yuàn）中层（céng）管理者胜（shèng）任力模型，对于充分发（fā）挥中层管（guǎn）理者在变革（gé）中的作用有（yǒu）着重（chóng）要（yào）的意义。

首先，胜任（rèn）力模型作为区分绩优（yōu）者与绩效一般者（zhě）的有效工具，能够参（cān）照胜任力（lì）模型对医院（yuàn）现有的中层管理者进行评价，全面了解中层（céng）管理者的优势（shì）和不（bú）足，在此基础上进行激励与（yǔ）发展（zhǎn），鼓励优（yōu）秀的中层管理者（zhě）发挥（huī）好自身的优势，对（duì）存在不足的中层进行针对性的能力提升，使其能够满足整个改革的需要。

其次，中（zhōng）层管理者的胜任力模型对于新任管理者的选拔有着（zhe）指导性（xìng）的（de）作用。运用（yòng）胜任力模型做为（wéi）标（biāo）准来进（jìn）行人员的选拔，有利（lì）于选拔出未来能在（zài）岗位（wèi）上获得优秀绩效的人员，减（jiǎn）少新（xīn）上任（rèn）人员适应岗位的时间（jiān），提高用（yòng）人的准确（què）性，降低医院的管理成（chéng）本。在人（rén）员（yuán）选（xuǎn）拔的过程中，针对（duì）每个岗位的特点选取5-7个核心胜任（rèn）力，对每个胜任力（lì）进行定义，列出每（měi）个（gè）胜任力的详细行为描述，作为人员评价的标准与参照。

胜任力行为描述示例。

 

成就导向

级别	行为描述
1	科室主任能设（shè）法达成他人（rén）设定的标准。例如，医院院长（zhǎng）设（shè）定的各种标准（实现患（huàn）者满意度）。
2	科（kē）室主（zhǔ）任能形成自己关于“绩优”的标准。例（lì）如，患者满意度、出院率等，但是不具备太强的（de）挑（tiāo）战（zhàn）性。
3	绩效改（gǎi）进（jìn）。科室主任虽（suī）然没有设定（dìng）具体的（de）目（mù）标，但对医（yī）院整个系统或工作（zuò）方法、工作流程实施了具体的变化或（huò）革新，以提高绩效。
4	科室主任能设（shè）定具有挑战性的目（mù）标。设定并努力达成挑战性的目标，例如（rú），在1个月（yuè）内改善科室（shì）人员的工作（zuò）积极性，将患者满意度（dù）提高（gāo）5%等。
5	敢于承担一定的风险。面对一（yī）些不确定的医疗事故，在采取行动使（shǐ）损失最小化（huà）的情况（kuàng）下（xià），敢于集中一定的资源或时（shí）间提高技（jì）术、改进绩效目标。

 第三（sān），胜（shèng）任（rèn）力（lì）模（mó）型还（hái）可用（yòng）于医院后备（bèi）干（gàn）部的（de）培养（yǎng），以胜任（rèn）力（lì）模型作为标准对高潜质的（de）后备人才进（jìn）行选（xuǎn）拔和针对性地培养（yǎng）与发展，有利于（yú）建设（shè）医院管理者的人才梯队，缓解（jiě）医院管（guǎn）理（lǐ）人才紧缺的局面（miàn）。

第四，胜任力（lì）模型（xíng）可（kě）作（zuò）为（wéi）建立科（kē）学的绩（jì）效管理体系的基础（chǔ），基于（yú）胜任力的绩效管（guǎn）理可以使绩效考核的指标与（yǔ）工作（zuò）过程和结果的联（lián）系（xì）更加紧密，同时考核的（de）指标和结果（guǒ）能够帮助中层管（guǎn）理（lǐ）人员持续地改善个（gè）人绩（jì）效，实现医院与个人的共同成长。

总的来说，胜任（rèn）力模型（xíng）作为人才管理的（de）基础，医（yī）院中层管理者的胜任力模型对于医院建立（lì）科学的人（rén）力资源管理体（tǐ）系，提升人才管理（lǐ）水平，充分调动中（zhōng）层管理者（zhě）的潜力和（hé）能动性有着重要而积极的（de）作用（yòng）。

作者（zhě）：麦（mài）肯咨询顾问（wèn） 江山先生